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流程规范是招聘成功的关键

来源:http://www.powerleveling123.com 编辑:ag环亚娱乐 时间:2018/12/20

  有朋友问:我是一家互联网公司的HR,主要负责人员的招聘。我们公司的招聘工作存在这样一个问题,那就是用人部门面试官在面试候选人时,经常拿不准自己的角色定位,往往和候选人聊天聊了很久,出了面试间却什么有效信息都没留下,而且很容易犯一些面试中的心理误区,例如晕轮效应、相似效应等,很“不靠谱”。

  我也想要帮助用人部门面试官提升招聘能力,却不知道从何下手。你有遇到过那些“不靠谱”的用人部门面试官么?作为HR该如何帮助他们呢?

  这个题目简单说起来,可以用一句话回答:教育培训,不行就再教育、再培训,再不行就换掉。实在不能换掉,就再教育、再培训。

  这门课的目的不就是为了提升用人部门的人力资源管理能力嘛。在许多世界500强企业中,这门课是管理干部的必修课,只要是管人的干部都得学。

  这个课时间我见过短的有半天的,长的有3-7天的。在这么课中,关于干部面试的技巧是最基本的内容。

  不要培训完之后就不管了,培训的过程中要训练,培训结束之后也要评估。比如面试技巧的部分。可以在培训中模拟场景,让用人部门的面试官参训后接受评估,并在后续的面试工作中持续评估。

  培训教育的方式只是解决他人“知不知道”的问题,解决不了“做不做”的问题。

  我住的小区还虽然也是新小区,可是由于规划问题,有一个路段没有完全实现人车分离。结果这部分路段常常有大爷大妈们差点被小区内的车撞倒的情况。虽然还没有真正发生,但是大爷大妈们已经预警到了这份危险,我省财政系统流程再造提高效率环。要求小区物业必须改变这种情况。

  物业最开始的做法,是在小区内张贴各种宣传标语,放置各种安全标示,规定在小区内行使的车速不能超过20,结果效果几乎等于0。

  后来,物业又通过召开业主会议,通过社区居委会,通过各楼层的“楼长”进行宣传教育,结果效果几乎还是等于0。

  再后来,物业干脆采取“强硬”手段,说物业只要发现小区内有车速超过20以上,就要罚款。因为物业没有罚款的权利,重点整合提升游乐设备行业...,于是物业公司就制定了一份承诺书,挨家挨户的找业主在这份承诺书上签字。一是为了提醒业主,二是为自己罚款提供一个法律依据。

  可实际操作起来还是没用,因为物业其实根本不敢对业主罚款,实际上还是在实施提醒义务。结果这个办法也无疾而终,毫无效果。

  结果,我发现我住的小区可能成了我这个城市生活小区内减速带的密集度最大、高度最高的小区(我都有点担心底盘低的跑车可能会擦着底)……

  我想看到这里,您已经知道我为什么要讲这个故事。在流程和体系建设上做文章,其实就是安装“减速带”。

  在这一步,我们可以标准化面试题目。根据岗位胜任能力的测评结果,根据岗位能力要求,设置相应的面试问题,采用结构化面试的方式。

  成熟的面试官面试时表面看起来是在闲聊,其实问出的每一个问题都具备较强的目的性。这背后,是问题与该岗位胜任素质模型考察情况的一一对应,结构化面试的问题设置也可以来源于此。

  每个部门可以只指定2人为面试官,这样减少HR培训和教育的面试官的成本。这个部门的其他人,没有面试的权利。一般情况可以固定1人,另一人是后补。

  人数少,便于HR管理,HR修正他们也比较容易。他们跟着HR面试的时间长了,该怎么做其实心里应该也就有数了。

  即便和HR一起面试的面试官再有经验,我们也应该体现自己职业化的一面。这就好像即便大家看港剧已经很清楚了,但是影视剧中的香港警察每次抓到犯人的时候还是要说那一段“什么有权保持沉默,什么呈堂证供”是一样的,这是标准流程,HR自己首先不要去省略掉。

  HR应规定好面试的时间,这样可以避免不专业的面试官乱问一通。比如,这场面试,给每位面试者的时间最长不超过15分钟。那么,HR要管控这个时间,当然,如果个别面试者面试的很快结束,留有余地,那么可以适当延长。但若不是,请严格按照面试时间和面试流程进行。

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